2012-03-27
In data 23 marzo 2012 il Consiglio dei Ministri ha approvato il disegno di legge di riforma del Mercato del Lavoro.
Tra gli interventi più significativi si segnalano:
• la revisione degli istituti contrattuali esistenti, tra i quali il contratto a tempo determinato, a tempo parziale, l'apprendistato quale forma di ingresso nel mondo del lavoro, il lavoro a progetto; la limitazione degli usi impropri dei contratti flessibili quali accessorio e intermittente;
• revisione delle tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo, prevedendo il reintegro sul posto di lavoro in caso di licenziamento discriminatorio o in alcuni casi di infondatezza del licenziamento disciplinare, mentre per il licenziamento per motivi economici è previsto il pagamento di un'indennità;
• la riforma del sistema degli ammortizzatori sociali, con l'introduzione dell'ASPI e l'estensione della CIG.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Gli interventi previsti sulla disciplina del contratto a tempo determinato si muovono lungo due direttive principali:
• l'aumento della quota contributiva di 1,4 punti percentuali, a finanziamento dell'ASPI (Assicurazione sociale per l'impiego)
• il contrasto all'utilizzo eccessivo e reiterato di tale fattispecie.
Il secondo punto è perseguito mediante:
• l'aumento dell'intervallo di tempo necessario alla stipula di un nuovo contratto a tempo determinato con lo stesso soggetto, a 60 giorni nel caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, e a 90 giorni se la durata è superiore;
• il prolungamento del periodo entro il quale il rapporto può proseguire oltre la scadenza per soddisfare esigenze organizzative, da 20 a 30 giorni se la durata è inferiore a 6 mesi, e da 30 a 50 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi;
• al fine di ridurre la reiterazione dei contratti, è previsto che il primo contratto a termine non debba più essere giustificato dalla causale tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva, fermo restando il limite di durata massima prevista;
• viene stabilito che al computo dei 36 mesi di durata massima comprensivi di proroghe e rinnovi, devono essere considerati anche eventuali periodi di lavoro svolti presso la medesima impresa tramite agenzie di somministrazione.
Al fine di scoraggiare un utilizzo improprio del contratto a termine, inoltre, è previsto che qualora un giudice ne dichiari l'illegittimità, viene ribadito l'attuale regime sanzionatorio che affianca, alla "conversione" del contratto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato, anche un'indennità risarcitoria compresa tra le 2,5 e le 12 mensilità.
Infine, viene proposto di adeguare i termini per l'impugnazione stragiudiziale del contratto di lavoro a termine ai nuovi limiti previsti per il rinnovo dello stesso, portandoli a 120 giorni, mentre rimane fermo il termine per l'impugnazione giudiziale previsto in 330 giorni.
CONTRATTO DI INSERIMENTO
E' prevista una razionalizzazione delle risorse stanziate per i contratti di inserimento concentrandole nei confronti dei lavoratori ultracinquantenni disoccupati da almeno 12 mesi. In particolare sono previste agevolazioni contributive consistenti nella riduzione del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo di:
• 12 mesi nel caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato (ulteriori 6 mesi in caso di stabilizzazione del rapporto);
• 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato.
APPRENDISTATO
Salvaguardato l'impianto del "Testo unico dell'apprendistato", contenuto nel D.Lgs n. 167/2011,
quale canale privilegiato di accesso dei giovani al mondo del lavoro. Il nuovo T.U., trascorso il periodo transitorio previsto ai fini delle necessarie implementazioni da parte di Regioni e Parti sociali, sarà pienamente operativo dal 25 aprile 2012. Al riguardo gli interventi proposti prevedono:
• l'introduzione di un meccanismo che preveda la stabilizzazione del 50% degli apprendisti assunti nel triennio al fine di poter procedere a nuove assunzioni di apprendisti (nel computo non si terrà conto delle cessazioni durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa);
• l'innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati dall'attuale 1/1 a 3/2 (possibilità di assumere tre apprendisti ogni due lavoratori qualificati);
• l'introduzione di una durata minima del rapporto di apprendistato pari a 6 mesi, tranne che per attività stagionali e fatte salve le eccezioni previste nel T.U.;
• durante l'eventuale periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell'apprendistato;
in attesa dell'introduzione del libretto formativo la registrazione della formazione sarà sostituita dalla dichiarazione del datore di lavoro (possibile la previsione di uno schema in tal senso).
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
In caso di variazioni dell'orario di lavoro attuate in forza di clausole elastiche o flessibili, nei soli casi di part‐time verticale o misto, è prevista l'introduzione di un obbligo di comunicazione amministrativa tramite sms, fax o PEC.
E' prevista la reintroduzione di un diritto di ripensamento, ovvero la possibilità di recedere da clausole flessibili o elastiche stipulate, in caso di rilevanti motivi personali previsti dalla legge e in altre eventuali ipotesi previste dalla contrattazione collettiva.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
previsto l'introduzione dell'obbligo, in capo ai datori di lavoro, di effettuare una comunicazione preventiva in occasione di ogni chiamata del lavoratore, da effettuarsi mediante SMS, FAX o PEC.
Inoltre, è prevista l'abrogazione dell'art. 34, comma 2 e dell'art. 37 del D.Lgs n. 276/2003. Ciò comporterebbe l'eliminazione di due delle casistiche attualmente previste per la stipula di un contratto a chiamata, cioè l'età dei lavoratori (minore di 25 o maggiore di 45 anni di età), nonché dei periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno, ricorrendo i quali ad oggi è sempre possibile la stipula del contratto di lavoro intermittente.
Dunque, se tali abrogazioni verranno confermate, il contratto di lavoro a chiamata sarà stipulabile solamente qualora il CCNL applicato in azienda individui precise ipotesi di ricorso a detta tipologia, ovvero nell'ambito delle attività e mansioni individuate dal R.D. n. 2657/1923.
LAVORO A PROGETTO
Al fine di evitare utilizzi impropri delle collaborazioni a progetto in sostituzione di contratti di lavoro subordinato sono previste le seguenti novità:
• relativamente alla definizione di progetto, lo stesso non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale dell'azienda committente;
• abolizione della possibilità di stipulare collaborazioni con riferimento ad un programma o fase di lavoro;
• limitazioni all'utilizzo del lavoro a progetto in caso mansioni meramente esecutive o ripetitive come eventualmente definite dai contratti collettivi;
• introduzione di una presunzione relativamente al carattere subordinato della prestazione qualora l'attività del collaboratore sia analoga a quella svolta dai lavoratori dipendenti del committente ad eccezione di prestazioni di elevata professionalità;
• eliminazione della possibilità di risoluzione anticipata del rapporto prima della scadenza del termine e/o del completamento del progetto, in forza di clausole individuali. Resta ferma la possibilità di recedere per giusta causa, incapacità professionale del collaboratore, cessazione dell'attività cui il progetto si riferisce;
• introduzione di una norma interpretativa formulata sulla base dell'orientamento giurisprudenziale prevalente secondo la quale in mancanza di un progetto specifico il rapporto deve considerarsi di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
• incremento di un punto percentuale dell'aliquota contributiva IVS da versare alla Gestione separata a partire dall'anno 2013:
- per i non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie si passa da un'aliquota pari al 28% per l'anno 2013 ad un'aliquota del 33% nell'anno 2018;
- per i pensionati e gli assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie si passa da un'aliquota pari al 19% per l'anno 2013 ad un'aliquota del 24% nel 2018.
PARTITE IVA
Vengono introdotte norme per evitare utilizzi impropri delle collaborazioni professionali con partita IVA, in sostituzione di contratti di lavoro subordinato.
In particolare si presume, salvo prova contraria del committente, il carattere coordinato e continuativo (e non autonomo ed occasionale) della collaborazione tutte le volte che:
• essa duri complessivamente più di 6 mesi nell'arco di un anno,
• da essa il collaboratore ricavi più del 75% dei corrispettivi (anche se fatturati a più soggetti riconducibili alla medesima attività imprenditoriale),
• comporti la fruizione di una postazione di lavoro presso la sede istituzionale o le sedi operative del committente.
Qualora l'utilizzo della partita IVA venga giudicato improprio,
• esso viene considerato una collaborazione coordinata e continuativa, con la conseguente applicazione della sanzione prevista dall'articolo 69, comma 1 del D.Lgs n. 276/2003, ai sensi del quale le co.co.co. senza progetto sono considerate rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO
Al fine di evitare abusi, si prevede che l'istituto delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro sia operante solo in caso di associazioni tra familiari entro il primo grado o coniugi.
LAVORO ACCESSORIO
Il testo della riforma diffuso dal Governo afferma l'intenzione di voler "restringere il campo di operatività dell'istituto e a regolare il regime orario dei buoni lavoro", senza peraltro
dare precisazioni a riguardo. Si ritiene possibile, pertanto, un intervento volto, da un lato, a limitare gli ambiti di applicazione del lavoro accessorio, intervenendo sull'articolo 70 del D.Lgs n. 276/2003 e, dall'altro lato, è ipotizzabile che il Governo intenda definire una corrispondenza tra l'orario di lavoro effettuato dai prestatori di lavoro accessorio e l'importo dei voucher spettanti allo stesso.
Inoltre, è previsto che il corrispettivo dei buoni lavoro incassato dai lavoratori sia computato nel reddito necessario per il permesso di soggiorno, possibilità per il momento negata.
TIROCINI FORMATIVI (STAGE)
E' prevista la definizione, in accordo con le Regioni, di linee guida per la determinazione di standard minimi di uniformità della disciplina dei tirocinii sul territorio nazionale. E' prevista la possibilità, ad esclusiva competenza dello Stato, di disciplinare periodi di attività lavorativa che non costituiscono momenti del percorso di tirocinio formativo.
CONGEDO DI PATERNITÀ
Al fine di favorire una cultura di maggior condivisione dei compiti di cura dei figli all'interno della coppia, viene introdotto il congedo di paternità obbligatorio, della durata di 3 giorni continuativi, da godere entro 5 mesi dalla nascita del figlio.
RITO PROCESSUALE VELOCE PER LE CONTROVERSIE IN TREMA DI LICENZIAMENTO
Con l'obiettivo di ridurre i tempi del processo in materia di licenziamento, è stata prevista l'introduzione di un apposito "rito sommario" che lascia libero il giudice di stabilire i tempi ed eventualmente i modi di acquisizione probatoria del procedimento (fatta eccezione per la fase introduttiva) in funzione del rispetto del principio di parità delle armi tra le parti e del contraddittorio.
REVISIONE DELLA DISCIPLINA INTEMA DI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI
Fermo restando che la modifica relativa all'art. 18 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) lascia immutato il campo di applicazione della disciplina, rivolta ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti nell'ambito comunale o più di 60 nell'ambito nazionale, la novità prevista introduce
una specifica articolazione tra i tre regimi sanzionatori dei licenziamenti individuali illegittimi di seguito indicati:
• licenziamenti discriminatori: rispetto al testo dell'art. 18, viene introdotta la possibilità per il dipendente di chiedere al datore di lavoro il pagamento di una somma, in sostituzione della reintegra, pari a 15 mensilità. Ciò anche nei casi di maternità, matrimonio e motivo illecito;
• licenziamenti soggettivi o disciplinari: nel caso di mancanza di giustificazione per inesistenza del fatto o perché lo stesso può essere riconducibile a sanzioni minori, è prevista la reintegrazione da parte del giudice e il risarcimento dei danni retributivi patiti entro un massimo di 12 mensilità, nonché il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Anche in questo caso è fatta salva la possibilità per il dipendente di chiedere al datore di lavoro il pagamento di una somma, in sostituzione della reintegra, pari a 15 mensilità. Tale specifica disciplina riguarda anche i licenziamenti intercorsi prima della scadenza del periodo di comporto o legati ad inidoneità fisica o psichica.
In tutte le altre ipostesi di illegittimità di carattere soggettivo o disciplinare non vi sarà alcuna condanna alla reintegra, bensì al risarcimento pari ad una somma variabile da 15 a 27 mensilità.
Qualora l'illegittimità sia legata ad un vizio di forma o di procedura, l'indennità sarà compresa tra 7 e 14 mensilità;
• licenziamenti oggettivi o economici: a fronte di tale nuova motivazione di licenziamento, ove il giudice rilevi l'assenza del giustificato motivo dichiara risolto il rapporto di lavoro ed accorda il versamento al dipendente di un risarcimento per una somma variabile tra 15 e 27 mensilità. In tali casi, se il lavoratore dimostra la presenza di altri motivi illegittimi del provvedimento espulsivo, potrà richiedere l'applicazione della singola disciplina specifica.
L'ulteriore novità di tale tipologia risiede nella previsione dell'esperimento di una rapida procedura di conciliazione innanzi le DTL.
Si sottolinea che tutta la nuova regolamentazione succintamente sopra esposta, andrà coordinata con la disciplina in materia di licenziamenti collettivi, nei limiti in cui interviene la disposizione di cui all'art. 18 della Legge n. 300/1970.
DIMISSIONI IN BIANCO
Al fine di contrastare la pratica delle c.d. "dimissioni in bianco", viene esteso, a favore di tutti i lavoratori, il regime della convalida anche all'ipotesi della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Viene inoltre esteso da 1 a 3 anni di età del bambino, il periodo entro il quale le dimissioni, per essere efficaci, devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro.
Rimane invece inalterato il periodo (pari a 1 anno):
• coperto dal divieto di licenziamento • entro il quale, in caso di dimissioni, si ha diritto all'indennità sostitutiva del preavviso.
Ai fini dell'efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale, la volontà di risolvere il rapporto di lavoro può essere espressa, alternativamente:
• rivolgendosi al servizio ispettivo del Ministero del Lavoro per la convalida,
• sottoscrivendo un'apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore di lavoro deve inviare al Centro per l'impiego.
Qualora emerga evidenza di dimissioni in bianco, le stesse sono da considerarsi licenziamento discriminatorio, con tutte le conseguenze del caso.
CONCILIAZIONE VITA ‐ LAVORO
Per promuovere la partecipazione femminile al mercato del lavoro, si prevede l'introduzione di voucher per la prestazione di servizi di baby‐sitting, erogati dall'INPS.
Le neo mamme potranno richiedere la corresponsione dei voucher dalla fine della maternità obbligatoria per gli 11 mesi successivi, in alternativa all'utilizzo del periodo di congedo parentale.
La cifra sarà modulata in base ai parametri ISEE della famiglia.
DISABILI
La base di calcolo della quota di riserva per l'assunzione dei disabili comprenderà tutti i lavoratori assunti con
vincolo di subordinazione, con l'esclusione di alcune tipologie (disabili già in forza, dirigenti, soci delle cooperative, contratti di reinserimento, lavoratori assunti per attività da svolgersi all'estero, lavoratori interinali occupati presso l'impresa utilizzatrice, lavoratori socialmente utili assunti, lavoratori a domicilio, lavoratori che aderiscono al programma di emersione).
Al fine di contrastare gli abusi, sarà limitata la possibilità di ricorrere all'istituto dell'esonero, totale o parziale, che permette ad alcuni datori di lavoro che operano in particolari settori, per le speciali condizioni della loro attività e per determinate mansioni, l'esclusione dall'obbligo di assunzione di persone con disabilità.
IMMIGRATI
Al fine di favorire il reimpiego nel mercato del lavoro dei lavoratori stranieri, viene previsto che la perdita del posto
di lavoro non può comportare la revoca del permesso di soggiorno del lavoratore extracomunitario e dei suoi
familiari, ma occorre prolungare il periodo in cui il lavoratore può essere iscritto nelle liste di collocamento, estendendolo anche a tutto il periodo in cui sia ammesso a una prestazione per disoccupazione.
POLITICHE ATTIVE E SERVIZI PER L'IMPIEGO
La Riforma si propone di rinnovare le politiche attive del lavoro mediante l'assegnazione alle stesse di una effettiva
funzione di accrescimento del tasso di occupazione del sistema secondo i seguenti principi cardine:
• incentivazione alla ricerca attiva di una nuova occupazione da parte dei soggetti inoccupato, espulso o beneficiari di ammortizzatori sociali;
• qualificazione professionale dei giovani che entrano nel mercato del lavoro;
• formazione nel continuo dei lavoratori;
• riqualificazione dei lavoratori espulsi dal mercato con finalità di ricollocamento;
• collocamento di soggetti di difficile condizione rispetto alla loro occupabilità.
In particolare si punta ad una migliore convergenza tra le esigenze della domanda e dell'offerta di lavoro tramite un rinnovamento del ruolo dei servizi per l'impiego che potranno erogare servizi direttamente ovvero esternalizzare gli stessi ad agenzie private.
Per quanto riguarda la formazione continua del lavoratore è prevista l'individuazione di linee guida per la definizione di "sistemi integrati territoriali" volti a garantire il,diritto di ogni persona all'apprendimento permanente.
Confcommercio Pordenone | Tel: 0434 549411